İş Kanunu uyarınca, işçi ile işveren arasındaki sözleşmelerin süresiz olması temel bir prensiptir. Ancak, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Bu tür sözleşmeler, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) gerçekleştirilemez. Aksi takdirde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Belirli süreli sözleşmelerin sona ermesi durumunda, işveren işçiye ihbar tazminatı veya kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Ancak, belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan işveren tarafından feshedilmesi halinde, bakiye süre ücretine ilişkin tazminat ödemesi gerekecektir.
Sözleşmeyi Belirli Süreli Yaptı, Sonra Geçersiz İddiasında Bulundu
Bazı işverenler, aslında süresiz sözleşme yapmaları gerektiği halde, işçilerine ihbar ve kıdem tazminatı ödememek amacıyla belirli süreli sözleşme imzalamaktadır. Çalışanlar da çoğu zaman bu durumu kabul etmek zorunda kalıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yakın tarihte verdiği bir kararda, bir işverenin Çorlu’daki fabrikasında makinelerin bakımını yapmak üzere Gaziantep’ten getirdiği makine bakım ustası ile 5 yıl süreli bir sözleşme imzaladığını belirtti. Ustaya, işletme tarafından yakıt temin edilmek üzere bir araç tahsis edildi. Ancak, usta makinelerin bakımını tamamladıktan sonra istifaya zorlanmaya başlandı. Kendisine tahsis edilen araç geri alındı ve gece vardiyasında çalıştırılmaya başlandı. Usta, mobbinge uğradığını belirterek sözleşmeyi haklı sebeplerle feshetti ve işverenden bakiye süre ücretine dayalı tazminat ile maddi ve manevi tazminat talep etti.
Bakiye süre ücretinden kurtulmak isteyen işveren, belirli süreli sözleşmeyi kendisinin imzalatmış olmasına rağmen, mahkemede gerekli objektif koşulların bulunmadığını iddia ederek sözleşmenin geçersiz olduğunu savundu.
İş Mahkemesi ve İstinaf Mahkemesi Geçersiz İddiasını Kabul Etti
İş mahkemesi, işverenin belirli süreli sözleşmenin geçersiz olduğu iddiasını kabul ederek, işçinin mekanik bakım ustası olarak yaptığı işin sürekli olduğunu, dolayısıyla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşul bulunmadığını belirtti. Bununla birlikte, işçinin Gaziantep’ten geldiğini dikkate alarak bir miktar maddi ve manevi tazminata hükmetti. Bu karar, bölge adliye mahkemesi tarafından da onaylandı.
Yargıtay’ın Belirli Süreli Sözleşme Kriterleri
Davacı işçinin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay’a ulaştı. Yargıtay kararında, belirli süreli sözleşmede dikkat edilmesi gereken kurallar ayrıntılı bir şekilde açıklandı. Türk Borçlar Kanunu kapsamında haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından kaynaklanıyorsa, o tarafın zararı tamamen gidermekle yükümlü olduğu vurgulandı.
Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarını taşımadığı gerekçesiyle geçersiz olduğu iddiasının işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu uyarınca bir hakkın kötüye kullanımı olduğunu belirtti. İşçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açtığı davada, mahkemenin re’sen objektif sebep denetimi yapamayacağı ifade edildi. Eğer sözleşme devam etseydi, elde edilecek maddi menfaatin bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat talep edilmesinde herhangi bir engel olmadığı kaydedildi. Ancak somut davaya göre iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedildiği ve bu durumda mahkemece bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminata karar verilemeyeceği belirtildi. İş Kanununun haklı fesihte işçiye tazminat ödenmesini öngören maddesi ile Türk Borçlar Kanununun ilgili hükümlerine dikkat çekilen kararda, sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi nedeniyle uygun miktarda maddi tazminata hükmedilmesi gerektiği vurgulandı. Yargıtay, iş mahkemesinin verdiği maddi tazminatı yetersiz buldu ve kararı iptal etti.
Yargıtay, özetle, işçi haklı sebeple de olsa belirli süreli sözleşmeyi iptal ettiğinde “bakiye süre ücreti kaynaklı tazminat” talep edemeyeceğini, ancak “uğradığı zararın tamamen giderilmesini” işverenden talep edebileceğine hükmetti.
